Nordens største coaching-nettverk

Sterkere team med personalutvikling - Coach Association

Sterkere team med personalutvikling - Coach Association

Personalutvikling og omstilling

Teamarbeid får drømmen til å fungere

Du er kanskje kjent med uttrykket "Teamwork makes the dream work" som uttrykket virkelig treffer en akkord spiken det er så mye å komme ut av teamarbeidet enn mange kanskje skjønner. Å ha et sterkt team som jobber godt sammen gir mange fordeler for selskaper, fra økt produktivitet til lykkeligere, mer engasjerte medarbeidere som ønsker å fortsette å jobbe for virksomheten.

Så hvordan får du de ansatte til å jobbe bedre som et team?

Det er ikke så enkelt som å bare fortelle de ansatte at de trenger å jobbe som et team, du må kunne pleie teamet ditt ved å tilby muligheter for teambuilding. Dette kan være innenfor arbeidsmiljøet eller borte fra arbeidsplassen. Noen selskaper har hatt stor suksess med å organisere teambuilding-aktiviteter i "fridager", der ansatte kan delta i en problemløsende aktivitet.

Belønne godt teamarbeid

Når du ser gode eksempler på at teamet ditt fungerer godt sammen, må du sørge for at det ikke går upåaktet hen. Hvis du kan belønne det på noen måte, vil det oppmuntre til teamarbeid, både for menneskene som mottar belønningen og for de som ser at det har blitt belønnet. Du kan til og med ha en regelmessig belønning for det beste eksempelet på teamarbeid. Ansatte til lunsj.

Smarte mål og atferdsmål

Med relevante og felles mål skapes fokus og retning i virksomheten.

Finn ut hvilke mål som er relevante ved å starte fra det som er viktig å følge opp i virksomheten for at den skal utvikle seg i riktig retning. Noen kan være felles mål, andre kan settes for de respektive ansatte.

Det er forskjellige typer mål. To av de vanligste typene er såkalte "smarte mål" og atferdsmål.

Karakteristisk for et smart mål

  • Spesifikk - Den første hjørnesteinen i SMART mål-konseptet er at målene må være spesifikke. At et mål er spesifikt betyr at det er veldig presist og godt definert, og at man ikke kan feiltolke det på noen måte. For å ta et eksempel, kan et ikke-spesifikt mål være at du "bør spare penger hver måned"Mens et tilsvarende spesifikt mål ville være"spar 2000 kr hver måned”. Du bør alltid sette bestemte mål, ettersom de er lettere å følge og lettere å se om du har oppnådd dem.
  • Målbar - Neste punkt handler om at målene er målbare. Som vi nevnte i forrige punkt, er det derfor viktig at det er lett å vite når du har oppfylt målet. Hvis for eksempel målet er å “være i form”Det er veldig vanskelig å vite når du faktisk har oppnådd målet. Jeg mener hvem kan svare når du er i form? Det er ikke noe direkte mål på det. I stedet bør det være mulig å måle, og som et eksempel kan du sikte på å "løft 100 kg i benkpress”.
  • Akseptert - Det er veldig viktig at du kan stå bak målene dine og dermed akseptere betydningen av den. Dette poenget blir enda viktigere hvis det er flere personer som er involvert i saken. Hvis det er et selskap som har satt seg et mål, er det viktig at alle involverte aksepterer målet.
  • Realistisk - Det er veldig viktig at målet er rimelig og realistisk. Men samtidig må ikke målene være for enkle heller. Streber etter å sette deg mål som er utfordrende, men innenfor en realistisk ramme, slik at du føler at det er mulig.
  • Tidsbundet - Når du setter deg mål, er det viktig at du har en klar start- og sluttdato. Fremfor alt er det viktig å sette et spesifikt tidspunkt når målet må oppfylles. Hvis du ikke gjør dette, mister du effekten av å kjempe for å nå målet i tide. Og samtidig er det lett å hele tiden utsette målet. Sett en dato for alle dine mål.

Atferdsmål - en annen smart metode

Med et atferdsmål blir hver komponent konkretisert individuelt, den følges opp med relevante spørsmål som svarer på spørsmålet om målbarhet: hvilken støtte som trengs, hvilke styrker og svakheter som finnes, hvordan skal gruppen samarbeide og hva er individets ansvar for å oppnå målet. Hvilken strategi er den mest fordelaktige og hvilke ressurser som er tilgjengelige.

 

Personalutvikler - Opplæring


Organisasjons- og personalutviklere i samfunnet

Vil du jobbe med personalsaker og forretningsutvikling? Da er utdanningen Organisasjons- og personalutviklere i samfunnet riktig for deg.

Universitetet i Borås Opplæring av personell


Fremsyn Teamutvikling

Vi tilbyr grunnleggende opplæring i teamutvikling, personlig utvikling, lederutvikling og prosjektledelse Vi har alle verktøyene, øvelsene og ferdighetene som er nødvendige for at kunden skal ha en langsiktig utvikling.

Vinnende team Fremsyn Teamutvikling

interesse forespørsel

Send inn en forespørsel om interesse når du er interessert i å ansette en personalutvikler, eller hvis du søker om opplæring for personalutvikling.

Få mer informasjon via e-post eller telefon
Ikke bindende
Gratis

Forespørselen sendes til utvalgte partnere.

Personalutvikling med CoachLange

Synonymer for utvikling

  • forbedring, vekst, modning, fremgang, fremgang, forbedring, progresjon, evolusjon, oppsving, økning; prosess, hendelse, prosess

Wikipedia-informasjon om HR HRM

Human resources Human resources-avdelning (HR-avdelning) eller human resource management (HRM) kallas ett företags personalavdelning som ser till att det finns basprocesser etablerade relaterade till resursen humankapital (eng. human resources) i en organisation. Det vill säga personalens kompetens och psykiska och fysiska välbefinnande. Det innefattar hur organisationer arbetar med sin personal för att främja organisationen och gäller exempelvis rekrytering, lönesättning, kompetensutveckling, hälsovård eller annan personalvård. Skillnaden mot hur man tidigare har jobbat med personaladministration är att HRM jobbar mer genomtänkt och strategiskt med organisationens mänskliga resurser. HRM kopplas tydligt an till organisationens affärsidé, mål, visioner och strategier. HRM ser till de anställda, både som grupper och som individer, och ser till personalens beteende samt emotionella och sociala aspekter. Trots den tydliga skillnaden mellan personaladministration och HRM är det många organisationers personalavdelningar som bara bytt namn till HRM-avdelning. Dock menar vissa att det inte finns en förenlig bild över vad HRM egentligen är och vad det ska göra vilket kan göra distinktionen mellan personalavdelning och HRM-avdelning något luddig.