Stærsta þjálfaranet Norðurlanda

Sterkara teymi með starfsþróun - Þjálfarafélag

Sterkara teymi með starfsþróun - Þjálfarafélag

Þróun og aðlögun starfsmanna

Teymisvinna gerir drauminn að verki

Þú þekkir kannski setninguna „Teymisvinna gerir drauminn að verki“ sem setningin lendir í raun og veru á höfðinu spiken það er svo mikið að komast úr teymisvinnu en margir kannast við. Að hafa sterkt teymi sem vinnur vel saman veitir fyrirtækjum marga kosti, allt frá aukinni framleiðni til hamingjusamara og meira hollt starfsfólks sem vill halda áfram að vinna fyrir fyrirtækið.

Svo hvernig færðu starfsfólk þitt til að vinna betur sem teymi?

Það er ekki eins einfalt og bara að segja starfsfólki frá því að það þurfi að vinna sem teymi, þú þarft að geta hlúað að liðinu þínu með því að bjóða upp á tækifæri til liðsuppbyggingar. Þetta getur verið innan vinnuumhverfisins eða fjarri vinnustaðnum. Sum fyrirtæki hafa náð miklum árangri með því að skipuleggja teymisuppbyggingu á „frídögum“ þar sem starfsmenn geta tekið þátt í að leysa vandamál.

Verðlaunaðu góða teymisvinnu

Þegar þú sérð góð dæmi um að teymið þitt vinnur vel saman skaltu ganga úr skugga um að það fari ekki fram hjá þér. Ef þú getur umbunað það á nokkurn hátt mun það hvetja til teymisvinnu, bæði fyrir fólkið sem fær umbunina og fyrir þá sem sjá að það hefur verið umbunað. Þú getur jafnvel fengið regluleg umbun fyrir besta dæmið um teymisvinnu. Starfsmenn í hádeginu.

Snjallt markmið og hegðunarmarkmið

Með viðeigandi og sameiginlegum markmiðum skapast fókus og stefna í bransanum.

Finndu út hvaða markmið eru mikilvæg með því að byrja á því sem mikilvægt er að fylgja eftir í rekstrinum til þess að það þróist í rétta átt. Sum geta verið sameiginleg markmið, önnur er hægt að setja fyrir hvern starfsmann.

Það eru mismunandi tegundir af markmiðum. Tvær af algengustu gerðum eru svokölluð „snjall markmið“ og hegðunarmarkmið.

Einkennandi fyrir snjallt markmið

  • Sértæk - Fyrsti hornsteinn SMART markmiðshugtaksins er að markmiðin verða að vera sérstök. Að markmið sé sértækt þýðir að það er mjög nákvæmt og vel skilgreint og að maður getur ekki túlkað það á nokkurn hátt. Til að taka sem dæmi gæti ósértækt markmið verið að þú „ætti að spara peninga í hverjum mánuði„Þó að samsvarandi sérstakt markmið væri“sparaðu 2.000 kr í hverjum mánuði“. Þú ættir alltaf að setja þér ákveðin markmið þar sem þau eru auðveldari að fylgja eftir og auðveldara að sjá hvort þú hefur náð þeim.
  • Mælanleg - Næsti punktur snýst um að markmiðin séu mælanleg. Eins og við nefndum í fyrra atriðinu er því mikilvægt að það sé auðvelt að vita hvenær þú hefur náð markmiðinu. Ef til dæmis markmiðið er að „vera vel á sig kominn„Það er mjög erfitt að vita hvenær þú hefur náð markmiðinu. Ég meina hver getur svarað þegar þú ert kominn? Það er enginn bein ráðstöfun á því. Í staðinn ætti að vera hægt að mæla og sem dæmi gæti verið stefnt að því að „lyfta 100 kg í bekkpressu“.
  • Samþykkt - Það er mjög mikilvægt að þú getir staðið á bak við markmið þín og þannig samþykkt merkingu þess. Þetta atriði verður enn mikilvægara ef nokkrir menn taka þátt í málinu. Ef það er fyrirtæki sem hefur sett sér markmið er mikilvægt að allir sem taka þátt samþykki markmiðið.
  • Raunsæ - Það er mjög mikilvægt að markmiðið sé sanngjarnt og raunhæft. En á sama tíma mega markmiðin heldur ekki vera of auðveld. Leitaðu að því að setja þér markmið sem eru krefjandi en innan raunhæfra ramma svo að þér finnist að það sé allt mögulegt.
  • Tímabundið - Þegar þú setur þér markmið er mikilvægt að þú hafir skýra upphafs- og lokadagsetningu. Umfram allt er mikilvægt að setja ákveðinn tíma þegar markmiðið verður að vera náð. Ef þú gerir þetta ekki missir þú áhrifin af því að berjast fyrir því að ná markmiðinu í tíma. Og á sama tíma er auðvelt að stöðugt fresta markmiðinu. Settu dagsetningu á öll markmið þín.

Hegðunar markmið - önnur snjöll aðferð

Með hegðunarmarkmiði er hver hluti samþættur fyrir sig, honum er fylgt eftir með viðeigandi spurningum sem svara spurningunni um mælanleika: hvaða stuðning er þörf, hvaða styrkleikar og veikleikar eru fyrir hendi, hvernig ætti hópurinn að vinna saman og hver er ábyrgð einstaklingsins til að ná markmiðinu. Hvaða stefna er hagstæðust og hvaða úrræði eru í boði.

 

Starfsfólk verktaki - Þjálfun


Skipulags- og starfsmannahönnuðir í samfélaginu

Viltu vinna með starfsmannamál og viðskiptaþróun? Þá hentar menntunin Skipulags- og starfsmannahönnuðir í samfélaginu fyrir þig.

Háskólinn í Borås Þjálfun starfsmanna


Framsýn Liðsþróun

Við bjóðum grunnþjálfun í teymisþróun, persónulegum þroska, leiðtogaþróun og verkefnastjórnun.Við höfum öll tæki, æfingar og færni sem þarf til að viðskiptavinur okkar geti haft langtímaþróun.

Sigurliðið Framsýni Liðsþróun

fyrirspurn um vexti

Sendu inn beiðni um áhuga þegar þú hefur áhuga á að ráða starfsmann verktaka eða ef þú ert að sækja um þjálfun í þróun starfsmanna.

Fáðu frekari upplýsingar með tölvupósti eða síma
Ó bindandi
Ókeypis

Beiðnin er send til valda samstarfsaðila.

Starfsþróun með CoachLange

Samheiti fyrir þróun

  • bæting, vöxtur, þroski, framfarir, framfarir, framför, framþróun, þróun, uppsveifla, aukning; ferli, atburði, ferli

Upplýsingar um Wikipedia um mannauðsmál HRM

Mannauður Mannauðsmál (HR) eða mannauðsstjórnun (HRM) er kölluð mannauðsdeild fyrirtækisins sem tryggir að það séu grunnferlar sem tengjast starfsmönnunum í fyrirtækinu. Það felur í sér hvernig stofnanir vinna með starfsfólki sínu til að efla samtökin, svo sem ráðningar, launasetningu, færniþróun og umönnun starfsmanna. Munurinn frá því hvernig þú hefur áður unnið með starfsmannastjórnun er að HRM vinnur meira hugsi og beitt með mannauð stofnunarinnar. HRM er greinilega tengt viðskiptahugmynd stofnunarinnar, markmiðum, framtíðarsýn og stefnumótun. HRM sér um starfsmennina, bæði sem hópa og sem einstaklinga, og lítur á hegðun starfsfólks sem og tilfinningalega og félagslega þætti. Þrátt fyrir greinilegan mun á stjórnun starfsmanna og HRM hafa starfsmannadeildir margra stofnana aðeins breytt nafni sínu í HRM deild. Sumir telja þó að ekki sé til nein samhæf mynd af því hvað HRM raunverulega er og hvað hún ætti að gera, sem getur gert greinarmuninn á mannauðsdeild og HRM deild nokkuð óljósar.